2026년 7월 17일 묵상

오래 지속될 수 있는 방법, ‘공생’ 기업과 노동자는 서로 줄다리기의 양쪽 끝에 서 있는 존재로 여긴다. 기업은 이익과 성장을 추구하고 노동자는 정당한 임금과 권리를 요구하므로, 두 집단의 이해관계가 충돌하는 것도 어느 정도 자연스럽다. 하지만 기업은 노동자의 희생만을 요구해서는 안 되며, 노동자도 기업의 존속 가능성을 무시한 채 자신의 몫 만을 최대한 요구해서도 안 된다. 이렇듯 서로 다른 이해관계를 가진 두 주체가 한 조직 안에서 공생해야 한다는 사실이 노사관계의 어려움이면서도 모든 논의의 출발점이다. 투쟁에서 협의로 이동한 일본 한국과 일본의 노조는 서로 다른 역사 속에서 성장했다. 초기의 일본 노동운동은 오늘날 우리가 떠올리는 모습과 달리 매우 투쟁적이었다. 노동자들은 임금과 고용뿐 아니라 사회와 정치의 변화까지 요구했고, 대규모 총파업과 장기투쟁도 마다하지 않았다. 그러나 1947년 총파업 좌절, 냉전기에 이루어진 노동운동 억제, 1960년 미이케 탄광쟁의의 패배와 같은 사건을 겪으며 일본 노동운동은 조금씩 새로운 방향을 모색하게 되었다. 노동자들은 자신을 자본가 전체에 맞서는 노동계급의 일원으로만 바라보지 않고, 자신이 속한 기업의 존속과 성장을 함께 책임지는 구성원으로 인식하기 시작했다. 기업이 성장해야 고용이 유지되고, 고용이 안정되어야 임금과 복지가 안정된다는 현실적인 판단이 자리 잡은 것이다. 그러나 이러한 변화는 노동자들의 일방적인 굴복만으로 이루어진 것은 아니었다. 일본 기업도 장기고용, 정기승급, 기업복지, 사내교육, 배치전환을 통한 고용유지 등을 제공했다. 노동자는 생산성 향상과 기술혁신에 협력하고, 기업은 고용안정과 지속적인 임금상승을 보장하는 일종의 사회적 계약이 형성된 것이다. 그 계약의 의미가 가장 분명하게 드러난 사건 가운데 하나가 1975년 춘투-일본 노동조합들이 매년 봄에 임금과 노동조건 개선을 요구하며 집중적으로 벌이는 전국적 교섭운동으로 기업별 노조의 약점을 보완하기 위해 기업별 노조들이 혼자 교섭하지 않고 요구 시기·목표·전술을 맞추어 집단적 교섭효과를 내기 위한 제도-였다. 1973년 오일쇼크 이후 화장지 사재기 소동이 일어날 정도로 물가가 급등하자 1974년 춘투에서는 공공부문과 민간 대기업 노조가 연대하여 전면 파업으로 역사상 가장 높은 임금 인상률인 32.9%를 기록했다. 임금이 물가 상승률을 따라잡지 못하면 근로자들의 실질 생계가 무너질 판이었기에 역사에서는 이를 ‘광란물가 춘투(狂乱物価春闘)'라고 부른다. 그러나 임금이 급격히 오르면 기업은 그 비용을 다시 가격에 반영하고, 그로 인해 물가가 더 오르면 노동자는 더 높은 임금을 또 다시 요구하게 된다. 이렇게 높은 명목임금을 받아도 물가가 그만큼 오르면 실제 생활은 나아지지 않는 악순환에 빠질 수 있었다. 이에 1975년 일본 민간 제조업 노조들이 임금 요구를 상당 부분 조정했다. 기업의 형편만을 생각한 것도 아니고 노동자의 권리를 포기한 것도 아니었다. 명목임금을 당장 최대한 높이는 것보다 물가를 안정시키고 기업의 투자와 고용을 유지하는 편이 장기적으로는 노동자에게도 유익하다고 판단한 것이다. 이 선택은 물가 안정과 고용 유지에 일정 부분 기여했다. 노조가 자신의 조합원의 이익만이 아닌 기업의 지속가능성과 국민경제 전체를 함께 고려했다는 점에서도 큰 의미가 있었다. 물론 갈등이 완전히 해소되지는 않았지만, 갈등 해결의 중심 방식이 파업과 전면대결에서 협의와 조정으로 옮겨가기 시작했다. 일본식 노사관계의 그늘 그러나 일본식 노사관계에는 분명한 그늘도 있었다. 기업과 노동자가 지나치게 밀착하면서 노조가 경영진의 논리를 충분히 비판하지 못하는 경우가 생겼다. 위기 때 시작된 임금자제의 지속이 경제가 회복된 뒤에도 관성적으로 이어지며 이는 장기적인 임금정체의 결과를 낳기도 하였다. 또한 대기업 정규직의 고용은 비교적 강하게 보호되었지만, 그 비용이 하청업체와 비정규직, 여성과 청년에게 전가되었다. 결국 기업공동체 안에 있는 사람들은 안정되었지만, 그 공동체 밖에 있는 사람들은 충분히 보호받지 못했다. 일본 노조의 온건함은 성숙한 협의문화의 결과이기는 하지만, 교섭력 약화와 기업 의존의 결과이기도 하다. 이것이 파업이 적다는 사실만으로 노동자가 정당한 대우를 받고 있다거나 사회 전체가 공정하다고 단정할 수 없는 이유다. 권리를 일깨운 한국의 노동운동 한국의 노동운동은 일본과 다른 길을 걸어왔다. 한국의 노조는 권위주의 체제의 억압에 맞서 노동자가 더 나은 삶을 보장받는 것과 민주적 권리를 확보하는 데 중요한 역할을 했다. 장시간 노동과 저임금, 산업재해, 부당해고와 같은 문제를 세상에 알리고 개선하는데 노조를 통한 조직적인 저항과 투쟁이 필요했던 것도 사실이다. 그러나 과거에 필요했던 방식이 현재와 미래에도 같은 방식으로 유지되어야 하는 것은 아니다. 시대가 바뀌면 권리를 지키는 방법도 성숙해져야 한다. 한국의 노조는 일본보다 강한 투쟁성향과 동원력을 가지고 있다. 이는 기업이 노동자를 함부로 대하지 못하게 하는 중요한 안전장치가 될 수 있지만, 그 힘이 이미 높은 임금을 받는 대기업 정규직의 추가 이익에만 사용된다면, 노동자 전체를 위한 연대와는 거리가 멀어질 수 있다. 파업을 통해 얻은 임금이나 성과급은 주로 해당 기업의 조합원에게 돌아가지만, 파업으로 인한 생산중단과 납품지연으로 인한 피해는 해당기업은 물론 협력업체나 하청노동자, 일반 소비자와 지역사회가 함께 부담하게 된다. 특정 집단의 이익을 위한 파업비용을 직접적인 관계가 없는 다수의 사람들이 떠안게 되면, 그 투쟁은 불공정을 바로잡기 보다는 또 다른 피해와 불평등을 야기할 수 있다. 물론 모든 파업을 같은 기준으로 판단해서는 안 된다. 임금체불과 부당해고, 노조 탄압, 심각한 산업안전 문제, 약속된 단체협약의 위반에 맞서는 파업은 노동자의 기본권을 지키기 위한 최후의 정당한수단이 될 수 있다. 문제는 파업할 권리 자체가 아니라, 그 권리를 언제 어떤 목적과 방식으로 사용하는가에 있다. 출발선에서부터 벌어지는 격차 특히 대기업과 중소기업의 임금격차가 큰 한국은, 대기업과 영세기업의 차이가 근속연수가 쌓인 뒤에만 생기는 것이 아니라 노동시장에 처음 들어가는 순간부터 시작된다. 대기업 신입사원과 소규모기업 신입사원의 초임, 성과급, 복리후생, 고용안정은 큰 차이를 보인다. 임금이 같은 비율로 올라도 출발점이 다르기 때문에 절대금액의 차이는 계속 커질 수밖에 없는 구조다. 대기업의 높은 생산성과 이익이 대기업의 주주와 경영진, 대기업의 정규직 노동자에게만 집중되고 협력업체의 납품단가나 노동자의 임금으로 이어지지 않는다면, 결국 노동자 간의 빈부격차로 굳어진다. 임금의 차이는 저축할 수 있는 여력의 차이가 되고, 저축의 차이는 주택과 금융자산의 차이가 되며, 결국 자산의 차이는 다시 차 세대의 교육과 취업 준비, 다음 세대가 선택할 수 있는 기회의 차이로 이어진다. 회사의 규모에 따른 임금격차가 시간이 지남에 따라 사회적 계층의 차이로 확대되는 것이다. 그러므로 한국 노조의 앞으로의 과제는 단순히 더 강하게 싸우는 것이나, 일본처럼 조용해지는 것이어서는 안 된다. 대기업 조합원의 몫 만을 늘리는 조직에서 벗어나 중소기업과 하청, 비정규직, 청년과 성과를 나누는 조직으로 변화해야 한다. 대기업 노조가 임금인상을 요구할 때 협력업체의 적정한 납품단가와 하청노동자의 임금개선도 함께 요구한다면 노조의 힘은 사회적 연대의 힘이 될 수 있다. 자동화와 인공지능 도입을 무조건 거부하지 않고, 그 과정에서 필요한 재교육과 전환배치, 고용보장과 생산성 이익의 공정한 분배를 요구한다면 노조는 기술혁신과 발전을 가로막는 방해세력이 아니라 협력과 전환을 이끄는 주체가 될 수 있다. 노동자의 신뢰를 얻어야 하는 기업 기업의 책임도 결코 가볍지 않다. 기업은 온건한 노조를 원하기 전에 먼저 노동자가 믿고 협력할 수 있는 조건을 만들어야 한다. 경영상 어려움을 이유로 기업이 노동자에게는 임금자제와 희생을 요구하면서 경영진의 보수와 주주 배당만 늘린다면 신뢰관계는 결코 형성될 수 없다. 노동자에게는 절제를 요구하고 협력업체에는 납품단가를 강요하고, 위험한 업무를 하청으로 떠넘긴다면 사회적 책임을 다하는 기업이라고 할 수 없다. 오늘날 한국에서는 노동관련법 제정이나 기업문화가 변화하는 움직임이 있는 것도 사실이다. 경영정보의 투명성이 과거보다 높아졌고, 환경·사회·지배구조에 대한 책임과 기업의 사회적 역할과 공헌도 중요해졌다. 2·3·4세 경영진과 전문경영인의 등장으로 수평적 조직문화, 인재 존중, 협력업체와의 상생을 강조하는 기업도 늘고 있다. 그러나 경영진이 바뀐다고 기업의 탐욕이 저절로 사라지는 것은 아니다. 젊은 경영자도 주가와 분기실적, 지배권 유지와 비용절감의 압력을 받는다. 결국 중요한 것은 경영자의 나이나 선의가 아니라, 책임 있는 경영이 지속될 수 있도록 만드는 제도와 문화다. 사회공헌과 공정한 이익배분도 반드시 구별해야 한다. 장학금과 사회 기부금 등을 통한 공헌은 분명 가치 있는 행동이지만, 그것만으로 기업의 책임을 다했다고 말할 수는 없다. 사회공헌을 내세우면서 내부 노동자에게는 부당한 희생을 요구하거나 협력업체의 정당한 몫을 빼앗는 기업이라면 근본적으로 변한 것이 아니라 여전히 불공정 그 자체 이기 때문이다. 기업의 책임은 남은 이익의 일부를 선행으로 베푸는 데 그치지 않고, 이익창출 과정 자체가 공정해야 한다. 노동자에 대한 정당한 보상, 협력업체에 대한 합리적인 납품대금, 산업 안전에 대한 최대한의 노력, 적극적인 국내 설비투자, 청년고용과 기술 변화에 따른 재교육과 전환배치에 책임 있게 참여해야 한다. 파업은 최후수단이어야 한다 노조 역시 파업할 권리가 있다는 이유만으로 모든 파업을 정당화해서는 안 된다. 파업은 법으로 보장된 권리이지만, 그 권리를 행사하는 목적과 방식에 따라 반드시 사회적 책임이 발생한다. 파업은 상대방을 압박하는 일상의 수단이 아니라, 기업이 합의를 위반하고 교섭을 거부하는 등 노동자의 기본적인 권리를 침해할 때 사용하는 최후의 수단이어야 한다. 파업에 앞서 충분한 정보공개와 협의, 독립적인 검증과 조정이 이루어져야 한다. 가능하면 전면파업보다 먼저 부분파업이나 시한부 쟁의를 선택하고, 일반시민과 협력업체에 미칠 피해를 최대한 줄이기 위해 노력해야 한다. 합의가 이루어졌다면 노조는 그 합의를 존중해야 하고, 기업은 임금과 성과배분, 투자와 고용에 관한 약속을 성실하게 지켜야 한다. 노조만 평화의무를 지고 기업은 약속을 자유롭게 변경할 수 있다면 그것은 협력이 아니라 일방적인 복종이다. 건강한 노사관계는 힘이 없는 노조와 강한 기업 사이에서나, 생산을 멈추고 항상 싸울 준비가 된 노조와 그들의 요구를 방어만 하려는 기업 사이에서는 결코 만들어질 수 없다. 어느 한쪽도 비용을 상대방에게 일방적으로 떠넘길 수 없도록 힘의 균형을 이루면서도, 그 힘을 실제 충돌보다 협의를 위해 사용하는 관계가 필요하다. 노조는 파업할 수 있지만 파업하지 않고 문제를 해결할 능력을 길러야 하고, 기업은 경영권을 가지고 있지만 그 권한을 노동자와 사회에 대한 책임 안에서 사용해야 한다. 한국과 일본이 서로에게 배워야 할 것 일본의 경험은 협의와 절제가 사회적 안정과 기업경쟁력에 도움이 될 수 있음을 보여준다. 동시에 노조가 기업에 지나치게 동화되면 임금은 장기간 정체되고 취약노동자가 소외될 수 있다는 경고도 준다. 한국의 경험은 노동자의 권리는 저절로 주어지지 않으며, 때로는 조직된 행동과 저항을 통해 지켜야 한다는 사실을 보여준다. 동시에 과도한 대립과 반복되는 파업은 일반시민에게도 큰 피해를 주고, 노조에 대한 국민의 신뢰를 약화시키며, 기업의 국내투자와 신규채용을 위축시킬 수 있다는 경고도 준다. 한국이 일본처럼 되어야 하는 것도 아니지만, 지금의 모습을 그대로 유지해야 하는 것도 아니다. 일본의 협의문화와 장기적인 관점을 배우되, 노동자의 독립성과 정당한 권리는 지켜야 한다. 한국 노동운동의 연대와 역동성을 살리되, 그 힘이 일부 대기업 조합원의 이익에만 머물지 않도록 해야 한다. 앞으로 필요한 것은 기업공동체보다 더 넓은 국가나 사회공동체의 관점이다. 기업과 노동자는 자신들의 이익만을 지키기 위해 존재하는 적대적인 두 집단이 아니다. 그들의 결정은 협력업체와 소비자, 청년과 미래세대, 지역사회와 국가경제에 영향을 준다. 기업이 많은 이익을 냈다고 해서 그 이익 모두를 주주와 경영진만의 몫으로 돌려서는 안 된다. 반대로 노조가 강한 교섭력을 가졌다고 그 힘을 자기 조합원만을 위해 사용해서도 안 된다. 기업의 성과는 자본과 노동자의 노력, 협력업체의 기술과 소비자의 신뢰, 사회의 인프라와 교육 등이 어우러진 결과로 만들어졌기 때문이다. 힘보다 절제가 필요한 사회 어느 한쪽이 상대방을 굴복시키는 사회는 성숙한 사회가 아니다. 힘을 가진 쪽은 그 힘을 철저하게 절제하고, 책임을 가진 쪽은 그 책임을 절대로 회피하지 않는 사회다. 기업은 노동자를 비용을 지불하고 사용하는 도구가 아니라 함께 미래를 만들어갈 구성원으로 대해야 하며, 노동자는 기업의 존속과 경쟁력이 자신의 장기적인 일자리와도 연결되어 있음을 인정해야 한다. 기업은 이익을 투명하고 공정하게 나누어야 하고, 노조는 자신의 요구가 다른 노동자나 사회에 어떤 영향을 미치는지를 살펴야 한다. 신뢰는 상대방이 언제나 선할 것이라고 순진하게 기대하는 것이 아니다. 투명한 정보와 약속에 대한 철저한 이행, 범실에 대해 완전히 책임지는 제도를 만드는 일이다. 기업이 책임 있는 행동을 함으로 노조는 파업할 이유가 거의 없고, 기업이 약속을 어길 때 노동자가 확실하게 보호받을 수 있는 사회가 가장 건강한 사회다. 노조의 책임 있는 행동에 기업은 국내투자나 장기투자를 두려워하지 않고, 기업이 노동자의 권리를 함부로 침해할 수 없는 사회가 가장 안정적인 사회다. 우리에게 필요한 것은 싸우지 못하는 약함도 아니고, 끊임없이 싸우는 강함도 아니다. 싸울 수 있지만 먼저 대화하고, 더 많이 가질 수 있지만 함께 나누며, 당장의 이익을 얻을 수 있지만 미래를 위해 절제할 줄 아는 성숙함이다. 그래서 기업과 노동자는 서로에게 던지는 질문을 바꾸어야 한다. “얼마나 더 취할 수 있는가?”가 아니라 “이 선택으로 누가 피해를 보는가?”를 물어야 하며, “공동체를 위해 옳은가?”도 물어야 한다. “이번 협상에서 누가 이겼는가?”가 아니라 “이 합의가 우리 모두를 지속적으로 더 좋게 만드는가?”를 물어야 한다. 오늘의 양보가 반드시 패배를 의미하는 것은 아니다. 어쩌면 더 나은 미래를 위한 책임 있는 선택이 될 수 있다. 일방적인 희생만 요구하는 양보는 평화가 아니라 불공정이다. 진정한 평화는 갈등이 없는 상태가 아닌, 서로의 권리와 책임을 인정하고 완수함으로 갈등을 폭력과 파괴 없이 대화와 공정한 절차로 해결할 수 있는 상태다. 기업과 노동자가 서로를 적으로만 바라보지 않고, 각자의 독립성을 지키면서도 한 배를 타고 있는 존재임을 깨달을 때 더 나은 길이 열린다. 기업은 노동자의 보다 나은 삶을 보장하고 지켜야 하며, 노동자는 기업의 한 구성원으로서 함께 미래를 생각해야 한다. 그래서 결국 ‘공생’이 언제나 화두가 되어야 한다. 함께 나누어야 성장이 지속되고, 함께 책임져야 신뢰가 만들어지며, 함께 노력해야 더 나은 사회가 만들어지기 때문이다.